知识点部分

劳动关系的认定标志：

是基于劳动关系的内涵要点所引申出的可据已认定劳动关系或者辨别劳动关系与其他社会关系的标志。实践中可分为实质标志或者形式标志。

实质标志，是反映劳动关系的实质或核心的标志，劳动关系实质上是劳动者与用人单位的生产资料相结合的关系，即劳动者的劳动力由用人单位使用的关系。认定劳动 关系的实质标志是，劳动力由他人使用，人身关系，劳动组织关系，组织从属性。例如劳动合同法第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

形式标志，是反映劳动关系形式特征的标志。形式标志有多种，如书面劳动合同，员工名册，工作证，工资支付，劳动者资格，用人单位资格等。

在劳动关系认定中，有形式标志的一般以形式标志认定，没有的或者不一致的则以实质标志认定。

劳动关系与劳务关系的区别：

劳务关系是指双方当事人依照约定由一方向另一方提供劳务并获得劳动报酬的关系。劳务合同是一种以劳动为标的物的合同类型，如承揽，建设承包，运输，保管等等。

劳动关系的客体是作为生产要素的劳动力，劳务关系的客体是作为产品的劳务，即运用劳动力等生产要素所生产的产品。

劳动关系属于生产要素组织关系，即用人单位组织劳动力与生产资料相结合的关系，劳务关系属于产品交换关系，劳务行为独立于劳务接受方生产系统之外。

在劳动关系中，劳动者作为用人单位的劳动组织成员而与用人单位有组织上的从属关系，在劳务关系中，劳务提供方不是劳务接受方的成员，与劳务接受方无组织上的从属关系。

在劳动关系中，劳动者有义务转让劳动力使用权，有权获得劳动力再生产条件，在劳务关系中劳务提供方有义务给付劳务行为的成果或使用价值，有权获得劳务费。

劳动者的基本权利：

劳动者同用人单位缔结劳动关系后，作为用人单位的职工，依据劳动法律规范，合同规定，享有劳动权利承担劳动义务。

参加劳动权：有权参与用人单位组织的劳动，请求安排工种，提供必要生产资料，拒绝强迫劳动。 劳动报酬权：根据劳动数量质量获得报酬，男女同工同酬，最低工资保障工资支付保障和实际工资保障。

休息权：休息休养时间和待遇，法定最高工时，加班。

劳动卫生安全权：获得符合劳动安全卫生标准的劳动条件和接受劳动安全卫生教育，拒绝违章作业，可以紧急避险，体检，职业病和女工保护。

社会保险权：失业养老工伤等社会保险，并按规定缴费，尚失劳动力保险待遇。 劳动福利权：公共福利设施和集体福利设施，福利紧贴。 职业培训权：参加培训，按能力提升待遇。

团结权和职工民主管理权：加入工会，活动，民主管理。 劳动关系存续决定权：劳动关系的延续变更解除 请求保护权：发生劳动争议时调节仲裁诉讼。

劳动合同的特征：

诺成合同，双方意思表示一致即成立，不要求提供劳动或支付报酬作为合同成立的前提。附合合同，意思表示的过程在实践中通常表现为劳动者对用人单位的合同主要 条款附合表示同意，只要用人单位合同不违法则附合即是为法律允许。双务合同，双方都有义务，义务又是权利对应的代价，又是实现对方权利的保证。有偿合同， 劳动者一方面为用人单位提供劳动，另一方面单位向劳动者支付报酬。

从属合同，劳 动者在身份组织经济上从属于用人单位，完全纳入单位系统内。有限自由合同，政府和社会对劳动合同进行干预，契约自由受限制。最大诚信合同，依赖于双方的高 度信任，亲自履行不得代理继承。继续性合同，合同所约定的权利和义务在劳动关系存续期间继续存在。不完全合同，对合同履行的不确定因素难以预料，合同条款 多有弹性。关系性合同，功能在于启动和建立劳动关系，而不在于明确当事人权利义务。

必备条款：

用人单位名称住所和法定代表人或主要负责人，劳动者姓名住址身份证或其他有效证件，劳动合同期限，工作内容和地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护劳动条件和职业危害防护，法律行政法规规定的其他事项。

劳动合同订立的原则：

合法原则：当事人在订立和履行中必须遵守法律，包括社会公德，不得违背公共利益，公序良俗。合乎法律中的强制性规范。订立合法，主体，意思表示，内容，程序。履行合法，时间质量数量。变更解除合法。终止合法，法定终止条件，法定后合同义务。

平等原则：当事人在合同关系中的法律地位平等，用人单位不得将自己的意志强加给劳动者，实质意义上的平等。订立中法律地位平等，履行中一方不得擅自解除变更，不履行都承担法律责任。

自愿原则：承认合同当事人的独立人格，意思自由为前提，强调合同订立与劳动关系的建立取决于当事人合意，是意思自治原则的体现。订立或不定，自主选择对方，决定合同内容，在法律规定范围内变更和解除的自由。 诚实信用原则：违反先合同义务即构成缔约过失责任。不履行劳动合同使对方受到损害的自觉承担责任，用人单位保护劳动者的义务，劳动者尽忠的义务，更强调用人单位的义务。后合同义务，合同关系消灭后，以诚实信用原则应作为或不作为。

劳动合同成立和生效的区别：

合同成立即双方当事人完成合意，就合同内容协商一致，表明合同已存在。合同生效即发生当事人所预期的法律效果，合同对当事人具有约束力，应履行合同规定的义务。

判断不同，合同成立与否是事实判断的问题，在于判断合同是否存在，合同有效与否是法律价值判断问题，在于判断合同是否符合法律精神和规定。

原则不同，成立适用意思自治原则，只具备意思表示一致即成立，生效意味着法律采取一定标准对缔约行为进行全面评价或干预，合法的合同才能生效。

要件不同，意思表示一致为要件，生效的要件包括主体适格，意思表示真实和不违反法律及社会公共利益。

消极后果不同，合同如果缺少成立要件而不成立可补正或履行使其成立，未补正有过错的一方承担缔约国失责任，对于已成立但无效的合同，有过失方不仅应承担民事责任而且还可能承担行政刑事责任。 关系：

一般情况下合同成立即生效，特殊情况下合同生效要件多于成立要件，成立后需在合同生效要件完全具备时才生效。例如附条件或附期限的合同。

用人单位单方即时解除合同：

指用人单位无需向劳动者预告或支付劳动者工资就可随时通知辞退。特点：具备法定许可条件即可，限于试用不合格或有过错的情形，不支付经济补偿。

在试用期被证明不符合录用条件，严重违反用人单位的规章制度，严重失职营私舞弊给用人单位利益造成重大损害，劳动者同时与其他单位建立劳动关系对完成工作任 务造成严重影响或经用人单位提出拒不改正，劳动者以欺诈胁迫或趁人之危方式使用人单位在违背真实意思表示的情况下订立或变更合同，被依法追究刑事责任。

劳动法的立法指导思想：

立法指导思想是立法的主体据以进行立法活动的重要的理论根据，是为立法活动指明方向的理性认识。立法指导思想是观念化，抽象化的立法基本原则，我国的劳动立法指导思想应当是与我国一般法律的立法指导思想是一致的，即马列主义，毛泽东思想，邓小平理论。

第一条：完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者得合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

1， 偏重保护劳动者。劳动法偏重于规定劳动者得权利和用人单位的义务，对劳动者是权利本位，对用人单位是义务本位。对劳动者的利益，劳动法强行性规范只准提高不准降低，对用人单位单方面解除关系有严格限制，严格监察用人单位遵守劳动法的行为等。

2， 促进劳动力市场健康有序进行的价值取向。

3， 构建和谐稳定劳动关系的价值取向。

劳动法律关系：劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权利和义务关系。

劳动法主体：劳动法中法律关系的参与者，即享有和承担劳动法所规定的权利和义务的公民，组织，和机关。

用人单位：又称为用工单位，雇主或雇用人，指具有用人权利能力和用人行为能力，使用一名以上职工并向职工支付工资的单位。是劳动法律关系一方主体，也是劳动行政法律关系的劳动行政相对人和劳动服务法律关系的劳动服务接受方当事人。 劳动权利能力：指公民依法能够享有劳动权利和承担劳动义务的资格。表明公民依法可以成为哪些劳动权利的享有者和劳动义务的承担者。 劳务派遣：又称劳动派遣或劳动力派遣，指派遣单位按照用工单位或劳动力市场的需要招收劳动者并与之订立劳动合同，按照其与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动 者派遣到用工单位劳动，劳动过程有用工单位管理，待遇由用工单位支付给派遣单位，派遣单位支付给劳动者并办理社保缴费等义务，用工单位向派遣单位提供服务 支持劳务费。

非全日制用工：以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般只提供非全日工时劳动的用工形式。 工作时间：法定工作时间，指劳动者为履行劳动义务，在法定限度内应当从事劳动或工作的时间。 工资：广义指劳动报酬，用人单位法定支付的各种形式的物质补偿，狭义仅指劳动报酬中的基本工资。 休假：劳动者带薪休息，法定的劳动者得免于上班劳动并且有工资的保障的休息时间。是休息时间的重要组成部分。

工资制度中的三方权利： 劳动者。 工资取得权：劳动者在履行劳动给付义务，以及合法免除劳动给付义务及因可归责于单位的事由而不能履行的情况下，对用人单位有工资请求权和受领权。

工资支配权：对其取得的全部工资有权自由支配不受他人干预。

工资保障权：享有获得最低工资保障工资支付保障和实际工资保障。 用人单位。

依照本单位生产经营特点和经济效益，依法自主决定本单位工资分配方式和工资水平。

主体：享有工资分配自主权是市场主体依法自主经营，自负盈亏的必要条件。主体限于从事生产经营活动和具有经济效益目标的用人单位，主要是企业和个体经济组织和实行企业化管理的事业组织。 内容：工资分配方式确定权，自主选择基本工资制度，工资标准，工资形式及晋升降级薪资。工资水平确定权，按法定原则自主确定工资总额和平均工资水平。

行使：自主是法定范围的自主，严格遵守法律强行性规范。自主并不是完全由单位单方决定，应由职代会审议通过，或与工会代表协商一致才生效。 国家。

对保护劳动者工资权和维护制约企业工资分配自主权，实现工资分配的效率目标和公平目标都很必要。但是不得与市场调节机制相冲突。

对全社会工资的一般管理，政策法规，最低标准管理基金，协调城乡地区比例。 对企业工资的间接管理，总额进行动态宏观调控，指导完善和监督遵守政策法规。 对国家机关工资的直接管理：确定方案调整水平。

劳动法的作用：

劳动法作为以劳动关系为主要调整对象，以保护劳动者为主要宗旨的法律部门，对社会经济发展产生巨大作用。从生产力，市场经济，人权和社会安定这四个方面来认识劳动法的作用。 生产力：

1， 保障劳动力市场配置机制，使劳动力在社会范围内的配置趋向高效，从而提升全社会的生产力水平。

2， 保护劳动力扩大再生产持续进行，促进劳动力资源开发，，从而为生产力系统的运行和发展提供劳动力资源条件。

3， 劳动法保护劳动者得物质利益和政治权利，调动劳动积极性，从而发挥劳动者在生产力系统中的能动作用。

4， 保护劳动者安全和健康，要求不断改善劳动条件，从而使劳动者在生产力系统的运行中正常发挥作用。

5， 合力组织劳动过程，巩固劳动纪律，从而提高生产力系统的运行效率创造条件。

我国是一个发展中国家，发展生产力是根本任务，因此把发展生产力作为劳动法的立法目的。

市场经济（劳动力市场）：

1， 确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位。

2， 要求劳动关系必须以合同的形式，为劳动力供需双方相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流通提供法律条件。

3， 统一劳动标准并建立全面社会保险制度，使劳动力在使用和流通过程中得到基本保障，使劳动力再生产不受劳动力供求状况变化和劳动力中断的影响正常进行，保障劳动力市场的正常供给。

4， 建立职工参与，集体谈判，调解，仲裁等劳动关系协调制度，提供预防和化解劳动关系当事人矛盾的机制。 要建立和发展社会主义市场经济，必须加强劳动力发，培育和发展劳动力市场，从而形成完整的市场体系。

人权：

人权理论和人权保障运动的冲击，是劳动立法得以兴起和发展的重要原因之一，劳动立法是对人权理论的落实。作为劳动者保护法，是人权保障立法的重要组成部分。

1， 确认劳动力为劳动者所有，赋予劳动者在劳动法律关系中的主体地位，规定劳动者就业，获得报酬，休息休假，安全健康，获得社保，培训等权利，从而使人权有了实在的内容和具体的法律保障。

2，国际劳工立法也把劳动者权利的保护作为人权保障的重要内容规定在许多国际条约中。

社会安定：

劳动力关系的稳定和谐，对社会安定有着重大意义，劳动法以独有的协调劳动关系的功能来保障社会安定。在资本主义国家，劳动法得以产生发展的原因就是劳资矛盾的长期存在和不断加深。个资本主义国家都把劳动法作为干预劳资关系，缓和阶级矛盾，防止社会变革的手段。在我国，社会主义制度决定了在劳动者和用人单位之间具有根本利益上的一致，使我国劳动关系为实现社会安定局面奠定良好基础，但仍有影响社会安定的许多劳动领域因素，因此需要通过加强劳动立法和执法，促进就业，保护职工合法权益，及时解决劳动争议，制裁违法行为，为改革开放和现代化建设创造社会安定局面。

劳动法的基本原则：

劳动法的基本原则，是指集中体现劳动法的本质和基本精神，主导整个劳动法体系，为劳动法调整劳动领域的社会关系所应遵循的基本准则。它具有全面的涵盖性，高度的权威性和相当强的稳定性。 1， 劳动即是公民权利又是公民义务原则。劳动是公民权利即我国每个有劳动能力的公民都有从事劳

动的平等权利。公民有就业权择业权，不论性别民族和财产都有权实现就业，获得劳动报酬；有权依法选择适合的职业和单位；有权利用国家和社会的就业服务和保障以提高就业能力和机会。用人单位必须尽可能提供多的就业岗位，平等录用，履行保护义务。国家必须为公民实现劳动权提供保障，确保全民均等的就业机会，通过促进经济社会发展保障就业，并使公民劳动权不受侵犯。

2， 保护劳动者合法权益的原则。劳动法应当落实宪法对公民作为劳动者的基本权利的规定，使劳动者得合法权益受到全面平等优先和最基本的保护。全面保护即无论财产还是人身权益，法定还是约定权益，都受到劳动法的保护。平等保护即全体劳动者的合法权益都平等的受到保护。各劳动者在劳动法上地位一律平等，对特殊劳动者有特殊的保护，对一般保护的必要补充。优先保护即当劳动者权益与用人单位冲突时，优先保护劳动者权益。基本保护即劳动法保护劳动者人身安全健康，基本生活需要的基本利益。

3， 劳动力资源合理配置原则。社以市场经济本质追求劳动力资源的高效和公平配置，要求劳动法对劳动力资源的宏观和微观方面进行配置。宏观配置即社会劳动力在全社会范围内各个用人单位之间的配置。要求劳动法促成和发展劳动力市场，确立和完善以市场配置机制为主行政配置机制为辅的资源配置体制，维护劳动力市场运行秩序，从而为劳动力的供求平衡，有序流动和高效使用创造宏观条件。微观配置，即在用人单位内部对劳动者岗位实践和任务的安排，组成一个有机整体。一方面劳动法通过保护劳动者利益，来调动劳动者得积极性，增强劳动者素质，改善劳动者得劳动条件从而提高劳动效率；另一方面劳动法通过提高劳动效率，使劳动效率与劳动者利益挂钩，为增进劳动者利益创造条件。

习题部分

案列分析题

1．某企业招用了一批合同制工人，其中有两名刚满15岁。劳动合同中约定，工人入厂时，需交身份证以作抵押，合同期限5年，其中试用期为1年，在履行合同中，若发现不能胜任工作，企业可以随时解除劳动合同。法定节日需照常工作，工资不变。每3个月发放一次工资。试分析： （1）企业的招工行为中有哪些违反了劳动法的有关规定。 （2）劳动合同的内容有哪些违反了劳动合同法的规定。

【参考答案】

（1）该企业招用未满16周岁的未成年人做职工，违反劳动法规定。

（2）企业的劳动合同中有下列违反劳动法规定的条款： ①以身份证作抵押物，违反劳动法规定； ②劳动法规定试用期为6个月，该劳动合同规定试用期为1年，超过6个月，属于违反劳动法的有关规定。 ③劳动者不能胜任工作，需经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位才可解除劳动合同，且必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人。 ④劳动法规定法定休假日安排劳动者工作，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，该劳动合同规定法定节日需照常工作，但工资不变是违法的。 ⑤工资应当以货币形式按月发放，而不能三个月发一次。

2．农民工徐延格自1995年2月底开始在北京肯德基有限公司打工。2004年5月肯德基贴出了一张公告，要求仓储员工要与时代桥公司签订劳动合同，否则予以辞退。同年5月24日徐延格与时代桥公司签订了劳动合同，但仍在肯德基上班。2005年10月2日肯德基以违反劳动纪律和操作规程为

由将徐延格退回时代桥公司，10月12日时代桥公司与徐延格解除劳动关系。徐延格认为自己在肯德基连续工作11年，应当是肯德基的员工，要求肯德基按11年的工龄支付经济补偿经。肯德基认为徐延格是时代桥公司派遣的员工，与肯德基没有劳动关系，不同意支付任何补偿。试分析： （1）徐延格应当怎么办？为什么？ （2）徐延格与时代桥公司的劳动合同是否无效？为什么？

【参考答案】 徐延格与时代桥公司的劳动合同系受胁迫所签，属无效劳动合同。一是该合同的签订是出于“肯德基”的强迫，二是合同并没有实际履行，因此其不能产生劳动合同应有的效力，是无效的。 虽然徐延格与肯德基公司之间没有劳动合同，但非常明显已经建立了事实劳动关系。

根据法律规定，建立劳动关系的双方当事人应当签订劳动合同，以书面的形式确定权利义务。而事实劳动关系是没有劳动合同或者没有有效的劳动合同，劳动者却为用人单位提供了劳动，并从用人单位处获得劳动报酬的一种关系。事实劳动关系的确立需要具备几个要素：双方没有书面劳动合同；劳动者为用人单位实际上提供了劳动，并接受单位的指示、服从单位管理、定期从单位获得相应的报酬。

3．某厂为提前完成季度生产任务，安排厂里职工加班加点。生产任务完成以后，职工要求支付加班加点工资，厂领导却说这是正常的工作安排，不发加班加点工资。全厂一百多职工推举秦某、宫某二人上告。1999年7月3日，这两名代表到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会在收到申诉书后第5日决定受理，并于9月29日作出裁决，责令该厂支付拖欠的加班加点工资及经济补偿金，并于当天将裁决书送交双方当事人后结案。

试分析：(1)该争议的性质是什么?应该适用何种处理程序?(2)劳动争议仲裁委员会在审理过程中是否有错?为什么?

答:①本案涉及的职工一方当事人在30人以上，属于集体劳动争议。②职工方已推举代表参加仲裁，仲裁委员会应该组成特别仲裁庭，适用特别处理程序来审理此案。

(2)该仲裁委员会在审理案件过程中存在以下问题：①仲裁委员会在收到集体劳动争议申诉书后第5日才决定受理，超过了“3日内受理’，的规定。因此，不符合劳动法规定。②审理集体劳动争议，应自仲裁庭组成之日起15日内结案。本案结案时间远远超过15日。③仲裁决定作出后，应向当地人民政府汇报。本案中，仲裁委员会未向当地人民政府汇报，不符合劳动法规定。

4．李某于1993年7月与某食品集团公司签订了为期6年的劳动合同，试用期三个月。1996年5月25日，李某向公司口头提出要解除劳动合同，第二天便没有再去上班。后来，在办理养老保险转移手续时，李某发现公司未按合同约定缴纳养老保险费(共计18个月合人民币1090元)，李某要求公司足额补交，公司以李某中途解除合同，不能全部负担其养老保险费为由予以拒绝。试分析：李某与公司双方有无违反劳动法的行为?为什么?

答：(1)李某有违法劳动法的行为。根据我国《劳动法》规定，劳动者单方面解除劳动合同有一般性辞职和特殊性辞职两种情况，李某的行为属于前者，《劳动法》第3l条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”李某单方与公司解除劳动合同既未提前三十日通知，又未用书面形式通知用人单位，故其行为不符合劳动法的规定。

(2)某食品公司也有违法行为。我国《劳动法》第73条规定：劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付，公司以李某中途解除劳动合同为由拒绝足额支付养老保险费没有法律依据，是违法的。

5．丁某1999年3月被某纺织厂录用，合同期自1999年3月25日至g002年3月25日，双方约定试用期3个月，自1999年3月25日至1999年6月25日。1999年9月15日，该厂发现丁某不能完成工作任务，不能胜任工作，便以不符合录用条件为由提出解除与丁某的劳动合同。丁某不服，多次与纺织厂协商，并不断找关系向该厂领导说情，均遭拒绝。此事拖了很长一段时间后，丁某无奈，于2000年6月向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。试分析：(1)纺织厂解除劳动合同是否合法，为什么?(2)劳动仲裁委员会应不应该受理此案，为什么?

答：(1)纺织厂解除劳动合同不合法。因为，试用期已过。双方约定的试用期到1999年6月25日截止，纺织厂不得以不符合录用条件为由解除劳动合同。

(2)劳动仲裁委员会不应受理。根据我国《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。丁某于2000年6月向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，已过60天的法定申请仲裁期限，故劳动仲裁委员会不受理此案。

6．何某与刘某系某企业的职工，何某于1999年1月与企业签订了为期5年的劳动合同，刘某于2000年9月与企业签订了为期3年的劳动合同，合同的试用期为6个月．何某因身体不适向企业提出调换工作岗位的申请，并提供了医院证明．刘某于2001年1月因喝酒在岗期间与同事打架，并将同事打伤．2001年2月企业以何某不能胜任工作，刘某不符合录用条件解除了与何某和刘某的劳动合同。何某与刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉．

试分析：(1)该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合理?为什么?(2)本案应如何处理?

答：(1)企业不应解除与何某的劳动合同．依照《劳动法》第26条的规定，劳动者不能胜任工作，应先经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同．因此，企业应当先调整何某的工作岗位．而且，何某提出调换工作的理由是充分的，何某是因身体不适提出调整工作岗位的，并出具了医院证明．企业解除与刘某的劳动合同是正确的．刘某在试用期内，违反劳动纪律，在工作岗位上与同事打架，并打伤了同事，应属于不符合录用条件，企业完全有权依照劳动法的规定解除与刘某的劳动合同，不需要提前通知刘某．(2)根据《劳动法》第26条的规定，企业应对何某进行转岗培训或者调整工作岗位，若何某仍不能胜任工作时，提前30日以书面形式通知何某解除劳动合同。根据《劳动法》第25条的规定，刘某在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同而不须征求他人意见和履行特别程序．

7．周丽从四川来京打工，2001年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工，双方口头约定周丽每月的工资450元，另外，餐馆每天免费提供两顿饭，如发生其它费用，餐馆概不负责．2002年3月．由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断，为接指花去医药费5000元．周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费．周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求，该餐馆老板拒绝了周丽的请求，并解雇了周丽。2002年4月，周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。

试分析：(1)该餐馆的作法是否正确?为什么?(2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案?

答：(1)该餐馆的做法不正确．根据劳动法的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法，该餐馆属于个体经济组织，应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系，周丽在工作中受伤，属于工伤，餐馆应承担周丽的医疗费利营养费。

(2)劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：餐馆负担周丽的医疗费和营养费，并不得解雇同丽．如果周丽愿意解除劳动关系，餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。